PIANO DI RIORGANIZZAZIONE RECRUITING
Evoluzione Azienda

Obiettivo
Passare da un recruiting operativo "a persona unica" a un sistema aziendale strutturato, misurabile e replicabile, con due risultati visibili:
1) lavoro pratico già avviato sui portali e sui canali di attrazione;
2) introduzione di processo, ruoli, strumenti e KPI per governare la qualità delle selezioni.

Stato di partenza (criticità)
- Una sola figura gestisce pubblicazione annunci, primo colloquio e formazione.
- Canali usati prevalentemente gratuiti e poco verticali.
- Assenza di script standard e di scorecard di valutazione.
- Selezione non sufficientemente tracciata e confrontabile tra candidati.
- Rischio di decisioni non omogenee tra operatori telefonici e agenti territoriali.

Segnale operativo già dato (attività pratiche reali)
- Avviata impostazione recruiting su Indeed con taglio più professionale.
- Migliorata la vetrina aziendale online per aumentare attrattività e credibilità dei candidati.
- Definito un modello di funnel candidati (candidatura -> prequalifica -> colloquio -> decisione).
- Introdotta distinzione preliminare tra recruiting per operatori telefonici e recruiting per agenti commerciali.

Nuovo modello di processo (end-to-end)
1. Job profile e annuncio
- Definizione profilo target per ruolo (operatore/consulente/agente).
- Annuncio coerente su Indeed + sito aziendale + eventuali canali integrativi.

2. Raccolta candidature
- Registrazione candidature in pipeline unica con stato aggiornato.
- Primo filtro CV su criteri minimi obbligatori.

3. Prequalifica telefonica (10-15 minuti)
- Chiamata strutturata con script unico.
- Verifica requisiti base, motivazione, disponibilità, aspettative economiche.
- Esito: idoneo/non idoneo/riserva.

4. Primo colloquio strutturato
- Conduzione tramite traccia standard, uguale per tutti i candidati idonei.
- Valutazione con scorecard a punteggi.

5. Secondo colloquio decisionale
- Colloquio finale con Fulvio (titolare) su short list.
- Validazione finale su fit commerciale, affidabilità e allineamento al metodo aziendale.

6. Offerta e onboarding
- Proposta contrattuale.
- Piano onboarding iniziale 30 giorni con obiettivi e affiancamento.

Ruoli e responsabilità (chi fa cosa)
- Recruiter/Prequalifica (puoi farlo tu in prima battuta): screening CV + telefonata filtro + aggiornamento pipeline.
- Intervistatore 1: colloquio strutturato + compilazione scorecard.
- Fulvio (decisione finale): colloquio finale + scelta candidato + indirizzo su inserimento.
- Coordinamento recruiting: monitoraggio KPI, qualità funnel, tempi e conversioni.

Script di prequalifica telefonica (base)
Introduzione
- "Ti chiamo per la candidatura inviata su [canale]. Ti faccio alcune domande rapide per capire allineamento al ruolo."

Domande filtro
1) Esperienza: "Che esperienza hai in ambito commerciale B2B/telco o customer contact?"
2) Zona e mobilità: "In quali aree puoi operare con continuità?"
3) Disponibilità: "Quando potresti iniziare?"
4) Obiettivi: "Che tipo di risultato economico/professionale stai cercando?"
5) Metodo: "Hai già lavorato con KPI, report e processo commerciale definito?"
6) Portafoglio (solo agenti): "Hai relazioni attive o portafoglio attivabile?"

Chiusura
- "Ti confermo entro [tempo] se passiamo alla fase successiva."

Traccia colloquio strutturato (fase 1)
Sezione A - Esperienza concreta
- Ultima esperienza: cosa vendevi, a chi, con quali risultati.
- Principali KPI gestiti negli ultimi 12 mesi.

Sezione B - Metodo di lavoro
- Come qualifichi un lead.
- Come gestisci follow-up, preventivo, chiusura.

Sezione C - Capacità commerciale
- Gestione obiezioni ricorrenti.
- Esempio reale di trattativa complessa chiusa.

Sezione D - Allineamento organizzativo
- Capacità di lavorare in processo strutturato.
- Disponibilità a report periodici e obiettivi misurabili.

Scorecard candidato (modello consigliato)
Scala
- 1 insufficiente
- 2 debole
- 3 adeguato
- 4 forte
- 5 eccellente

Aree con peso
- Esperienza telco/B2B: 25%
- Portafoglio clienti attivabile: 15%
- Abilità commerciale (qualifica, obiezioni, chiusura): 20%
- Attitudine e motivazione: 15%
- Comunicazione e presenza: 10%
- Affidabilità e disciplina operativa: 10%
- Allineamento al modello aziendale: 5%

Soglie decisionali
- 80-100: molto interessante
- 65-79: valutabile, da approfondire
- 50-64: debole, solo con forte potenziale
- 0-49: non idoneo

KPI recruiting e qualità processo
- Time to first contact (ore).
- Time to interview (giorni).
- Show-up rate colloqui.
- Conversione CV -> prequalifica.
- Conversione prequalifica -> colloquio.
- Conversione colloquio -> proposta.
- Conversione proposta -> ingresso.
- Retention a 30/60/90 giorni.
- Qualità inserimenti (performance iniziale vs obiettivo).

Piano operativo 60 giorni
Fase 1 (Giorni 1-15) - Setup
- Standardizzare job profile per ruolo.
- Finalizzare script prequalifica e traccia colloquio.
- Attivare scorecard unica e pipeline candidati.

Fase 2 (Giorni 16-30) - Avvio controllato
- Pubblicare annunci su Indeed e sito con A/B test titoli.
- Eseguire prequalifiche secondo script.
- Avviare primi colloqui strutturati.

Fase 3 (Giorni 31-45) - Ottimizzazione
- Analizzare KPI intermedi e colli di bottiglia.
- Migliorare domande filtro e criteri di idoneità.
- Rafforzare conversione colloquio -> proposta.

Fase 4 (Giorni 46-60) - Consolidamento
- Stabilizzare reportistica periodica alla direzione.
- Definire cadenza formazione onboarding.
- Chiudere procedura standard con responsabilità ufficiali.

Deliverable pratici da mostrare al cliente
1) Script prequalifica telefonica.
2) Traccia colloquio strutturato.
3) Scorecard valutazione candidato.
4) Pipeline recruiting con stati e ownership.
5) Dashboard KPI recruiting mensile.
6) Template onboarding primi 30 giorni.

Compliance e tutela organizzativa
- Informativa privacy su CV e trattamento dati candidatura.
- Tracciamento consenso e finalità del trattamento.
- Decisione finale sempre supportata da valutazione umana documentata.
- Procedura coerente con regole su telemarketing/privacy applicabili al contesto commerciale.

Messaggio manageriale da portare in riunione
"Non stiamo solo pubblicando annunci: stiamo trasformando il recruiting in un processo aziendale con ruoli, criteri, KPI e accountability. Abbiamo già attivato canali più professionali e ora governiamo la qualità delle selezioni con strumenti standardizzati, così da migliorare velocità, coerenza delle decisioni e performance degli inserimenti."

Prompt pronto per Perplexity (versione rifinita)
"Agisci come consulente senior HR e Sales Organization. Crea un piano operativo completo per riorganizzare il recruiting di Evoluzione Azienda, distinguendo operatori telefonici e agenti commerciali territoriali. Inserisci: processo end-to-end (annuncio, sourcing, screening, prequalifica, colloqui, scorecard, decisione, onboarding), ruoli e responsabilità, script di prequalifica, traccia intervista strutturata, scorecard con pesi e soglie decisionali, KPI di funnel e qualità, roadmap 60 giorni con milestone, output documentali pronti all'uso. Evidenzia come dimostrare sia il lavoro pratico sui portali (Indeed/sito) sia il lavoro di strutturazione dei processi. Scrivi in italiano, tono consulenziale, formato professionale pronto da presentare a direzione e titolare."