# Linee guida processo interno recruiting

## Scopo e principio guida
Questo documento definisce il processo di recruiting di Evoluzione Azienda per trasformare la selezione in un sistema standard, professionale e orientato ai risultati, senza perdere l'approccio umano verso il candidato.

Principi:
- Metodo prima dell'improvvisazione.
- Valutazione comparabile tra candidati.
- Velocita operativa con qualita decisionale.
- Comunicazione rispettosa, chiara e tempestiva.

## Ambito
Il processo si applica a:
- Operatori telefonici outbound.
- Consulenti/agenti commerciali B2B territoriali.

## Ruoli e responsabilita
- Recruiter sourcing: pubblica annunci, presidia canali, effettua screening CV.
- Recruiter prequalifica: conduce la telefonata filtro e aggiorna pipeline.
- Interviewer: svolge primo colloquio strutturato e compila scorecard.
- Titolare/decision maker: svolge colloquio finale e approva inserimento.
- Coordinamento HR/commerciale: monitora KPI e qualita processo.

Regola:
- La decisione finale non puo basarsi su un solo colloquio non tracciato.

## Flusso standard (SOP)
- Apertura posizione
- Definizione job profile: obiettivi, competenze, area geografica, condizioni contrattuali.
- Definizione requisiti minimi (must-have) e preferenziali (nice-to-have).

- Pubblicazione e sourcing
- Pubblicazione su Indeed e pagina Lavora con noi.
- Test su titoli annuncio e descrizioni (A/B leggero).

- Screening CV
- Valutazione su criteri minimi.
- Classificazione: idoneo prequalifica, riserva, non idoneo.

- Prequalifica telefonica (10-15 minuti)
- Uso obbligatorio dello script.
- Output obbligatorio: esito + motivazione + eventuali red flag.

- Primo colloquio strutturato (30-45 minuti)
- Traccia unica per ruolo.
- Scorecard compilata in tempo reale o subito dopo il colloquio.

- Secondo colloquio decisionale (20-30 minuti)
- Con titolare.
- Conferma fit commerciale, affidabilita e allineamento al metodo.

- Delibera e proposta
- Esiti: assunto, riserva, non idoneo.
- Ogni esito deve avere motivazione sintetica tracciata.

- Onboarding 30 giorni
- Piano iniziale con obiettivi settimanali.
- Checkpoint a 7, 15 e 30 giorni.

## Standard di comunicazione al candidato
- Primo contatto entro 48 ore lavorative dalla candidatura qualificata.
- Linguaggio professionale, diretto e rispettoso.
- No ghosting: ogni candidato colloquiato riceve un esito.
- Feedback sintetico nei casi non idonei (se richiesto e sostenibile).

## KPI da monitorare
- Time to first contact.
- Time to interview.
- Show-up rate colloqui.
- CV -> prequalifica.
- Prequalifica -> colloquio.
- Colloquio -> proposta.
- Proposta -> ingresso.
- Retention 30/60/90 giorni.

## Red flag operative
- Incoerenza tra CV e narrazione.
- Resistenza totale a KPI/reporting.
- Disponibilita poco chiara o instabile.
- Aspettative economiche non compatibili con ruolo.
- Bassa affidabilita comunicativa (ritardi, no-show senza avviso).

## Qualita del processo
Audit mensile:
- Verifica compilazione scorecard.
- Verifica tempi di risposta.
- Verifica motivazioni esito.
- Verifica conversioni per canale.

Azioni correttive:
- Aggiornamento script.
- Revisione criteri filtro.
- Miglioria annunci e targeting.

## Compliance minima
- Trattamento CV con informativa privacy aggiornata.
- Conservazione dati candidature con finalita e tempi definiti.
- Decisioni supportate da valutazione umana documentata.